Прозрачни директорски конкурси, основани на нужните компетентности на кандидатите, са ключови за качественото образование

Становище на фондация “Заедно в час” по проекта на Наредба за провеждане на конкурси за заемане на длъжността „директор“ в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование.

Фондация “Заедно в час” приветства намеренията на Министерството на образованието и науката да актуализира процеса по заемане на длъжността „директор“ в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Гарантирането на прозрачна конкурсна процедура, изградена на принципа на конкуренция въз основа на професионалните и деловите качества на кандидатите за длъжността „директор“, е от изключителна важност за това начело на образователните институции да застанат хора, които имат мотивацията и уменията да работят за качествено образование на всяко дете и добра среда за работа на всеки учител.

Използваме възможността да отправим няколко предложения за допълнения към процеса по заемане на длъжността “директор”, които смятаме, че биха работили в посока изпълнение на целите на проектодокумента.

• Актуализиране на компетентностния профил на директора и включване на повече инструменти за измерване на компетентностите на кандидата

В проектодокумента е записано, че процесът на подбор включва проверка на степента на придобитите от кандидата компетентности, установени в Приложение № 3 към чл. 42, ал. 2, т. 2 от Наредба № 15 от 22.07.2019 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти. За да постигне това изискване целите си, компетентностният профил на директора трябва да бъде актуализиран спрямо новите нужди на учениците, учителите и ръководните екипи на образователните институции.

Компетентностите, които трябва да притежава един училищен директор, следва да бъдат в основата на конкурсите за заемането на длъжността. Следва да се преосмисли дали единствено писменият изпит, предвиден в проектодокумента, би могъл да измери компетентностите, които кандидатите за директор трябва да притежават.

За да отрази в по-голяма степен готовността на кандидата по отношение на необходимите компетентности, процесът на подбор на училищни директори може да бъде подобрен по следните начини:

• въвеждане на професионален HR инструментариум, включително валидирани психометрични инструменти и центрове за оценяване, който да оценява обективно качествата на кандидата и областите за подобрение;
• увеличаване на тежестта на оценката на управленските и професионални умения и нагласите на кандидатите за сметка на познанията на нормативната уредба;
• фокус върху управленските умения, аналитичното мислене, социално-емоционалната интелигентност, мотивацията на кандидата и нагласата му към учениците и процеса на учене;
• актуализиране на инструментите по време на процеса на подбор на база обратна връзка от действащи директори;
• въвеждане на изискване кандидатите за директор да са преминали успешно обучения за училищни лидери с доказана ефективност и качество;  
• професионално сформиране на комисиите за подбор на директори без допускане на лобистки и/или политически влияния. В комисиите по подбор е добре да влизат: 
• представител на МОН и/или РУО. Ролята на тези експерти е да се уверят, че визията на кандидата отговаря на основните приоритети, нужди и предизвикателства на системата;
• представител/и на училищния колектив. В тази роля е добре да бъде преподавател, който се ползва с доверието на екипа и е авторитет за тях. Неговата роля е да прецени в каква степен визията, нагласата, начинът на общуване на кандидата се вписват в училищната култура и начин на работа;
• родител/и и/или членове на Обществения съвет. Изключително важно с оглед изграждането на взаимодействие с училищната общност. Ролята на родителя е да прецени доколко визията на кандидата и начина му на общуване предразполагат към сътрудничество с широката училищна общност;
• независими експерти по човешки ресурси.

• Атестиране на директорите

Макар да не е обект на проектодокумента, обръщаме внимание на важността на атестирането на директорите. Системата за атестиране на директори в момента не отговаря на очакванията, които обществото има към училищата. Същевременно директорите са най-важния ресурс и лост на МОН за въздействие върху качеството и резултатите в системата. Атестацията е основно средство и за налагане на отчетност. 

Възможни подходи за подобряване на системата за атестация на директорите са:

• Преминаване към ежегодно атестиране на директорите от РУО с възможно участие на представители на обществените съвети и настоятелствата.
• Повишаване на взискателността на атестиранията посредством професионално изработени атестационни матрици, инструменти и протоколи. Процесът по съдържаните трябва да има пълно припокриване със стратегическите цели на МОН по отношение на учениците, педагогическите специалисти и учебния процес.
• Развиване на капацитета на експертите в РУО, които организират атестационния процес, за да са максимално подготвени да защитят интереса на работодателя и обществото.
• Развиване на капацитета на експертите в РУО, които да подкрепят директорите с проблемна атестация в рамките на изпитателния срок до следващата годишна атестация.
• Необходимост от две последователни положителни атестации за продължаване на договора (вместо мандатност например).